www.altern-im-arbeitsmarkt.ch

Von der Entdeckung

älterer Mitarbeitender

Ein Debattenbuch von Franz Ebner

Leseprobe

 

Was muss sich alles zusammenfügen, damit Demografie den Wandel auslöst, der ihr seit Jahren zugeschrieben wird? Damit Arbeitgeber ältere Arbeitnehmende als wertvolle Ressource innerhalb ihrer altersdiversen Belegschaft erkennen, Personalfachleute eine altersgerechte Personalpolitik entwickeln und der Staat Anreize schafft, die die Partizipation älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt erleichtern? Damit Organisationen der Weiterbildung Kurse für Menschen im mittleren und späteren Berufsleben anbieten und auf diese Weise Beschäftigungsfähigkeit durch Weiterbildung Tatsache werden lassen?

 

Wer sich gründlich umschaut, erkennt, dass über die Folgen der demografischen Entwicklung im Arbeitsmarkt seit Langem viel geforscht, diskutiert und geschrieben wird. Zuhanden der Politik und der Arbeitgeber sparen Experten nicht mit zahlreichen Handlungsempfehlungen. Verwundert stellt man fest, dass die Praxis diesen Erkenntnissen und Empfehlungen nicht oder bestenfalls zögerlich folgt. Der demografische Wandel und seine Auswirkungen auf Gesellschaft, Wirtschaft und Staat erreichen hohe Aufmerksamkeit über die wissenschaftliche Gemeinde hinaus. Das Thema ist ein öffentliches, vor allem dann, wenn es um Diagnose und Therapie der sozialen Sicherungssysteme geht oder um die richtige Strategie zur Lösung des Fachkräftemangels. Beides ist demografisch bedingten Veränderungen der Bevölkerungsstruktur ausgesetzt, und in beiden Fällen stehen diese Veränderungen direkt oder indirekt in Zusammenhang mit beruflicher Weiterbildung. Wird der demografische Prozess in Verbindung gebracht mit Beschäftigungsfähigkeit, setzt man auf eine Generation, die eher am Rand der betrieblichen Bedeutung positioniert ist, auf Menschen im späteren Berufsalter. Nun kündigt sich ein Umschwung in der Wertschätzung an, indem diese Menschen von Staat und Wissenschaft zur gefragten Mitarbeitergruppe erklärt werden. Ohne sie, so die Meinung der Fachleute, würde sich einiges nicht bewerkstelligen lassen im Wissens- und Innovationsland Schweiz. Dabei lässt man sich von einer einschneidenden Entwicklung leiten: Die demografische Entwicklung beschert uns mehr Ältere, weniger Junge.

 

Konsequenzen dieser Veränderungen prägen die Rentenreformdebatte: Weniger Beitragsleistenden stehen mehr Beitragsempfänger gegenüber, die ihre Rente, dank steigender Lebenserwartung, über immer längere Zeit beziehen. Dies setzt die ohnehin angeschlagenen Sozialwerke weiter unter Druck. Eine Perspektive, wie dieses Problem gelöst werden könnte, deutet in Richtung einer längeren, flexibel gestalteten Erwerbsbeteiligung Älterer. Wurden ältere Beschäftigte bis vor Kurzem ermuntert, in Frühpension zu gehen – oder sie wurden zu diesem Schritt gezwungen –, erwartet man von ihnen heute, Gesundheit vorausgesetzt, vermehrtes Engagement und eine motiviertere Einstellung gegenüber ihrer Arbeit bis zum offiziellen Rentenalter oder darüber hinaus. Das setzt zum einen voraus, dass Unternehmen entsprechende Arbeitsstellen bereithalten und sich in Richtung alternsgerechter Arbeitsmodelle flexibel zeigen. Zum anderen muss die Politik Rahmenbedingungen schaffen, die einen längeren Verbleib in Arbeit für Arbeitgeber wie für Arbeitnehmer attraktiv machen. Gleichzeitig gilt es, eine Sache nicht aus den Augen zu verlieren: Der demografische Wandel ist ein länger- bis langfristig ablaufendes Geschehen, dem der Bund und seine Berater beim Auslegen ihrer ambitionierten Vorstösse und sehr weitreichenden Erwartungen Rechnung tragen müssen.

 

Ältere Beschäftigte stehen auch dann im Fokus, wenn es um die richtige Politik zur Bewältigung des kontrovers diskutierten Fachkräftemangels geht. Dass auf die Dauer nicht nach Belieben Fachpersonen aus dem nahen und/oder fernen Ausland rekrutiert werden können, wird mehr und mehr erkannt. Dafür ortet man verschiedene Ursachen. Eine davon hat damit zu tun, dass das Ausland diesem Wissensabfluss nicht länger tatenlos zusehen mag, sondern darauf bedacht ist, gut Ausgebildete in den eigenen Reihen zu behalten. Die andere hat in der Schweiz ihren gesellschaftspolitischen Ausdruck gefunden in der «Masseneinwanderungsinitiative» vom Frühjahr 2014. Allerdings haben weitsichtige Kräfte schon früher ein Umdenken gefordert: Anstatt einseitig auf Kompetenz aus dem Ausland zu setzen, soll Humankapital vermehrt im Inland identifiziert werden. Gesucht werden «freie Potenziale»: ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Frauen, Migrantinnen und Migranten, Frühpensionierte, Stellenlose. Sie möchte man wieder in den Arbeitsmarkt integrieren, so weit erforderlich mit Weiterbildung. Betrachtet man das Insgesamt aller geplanten staatlichen, auf Potenziale ausgerichteten Programme, entsteht das Bild zweier Ressourcenkategorien: Die eine besteht aus Menschen, die in Zeiten demografischer Einwirkungen auf den Arbeitsmarkt länger arbeiten sollen, die andere betrifft Bildung, die zum Schlüsselfaktor schlechthin erklärt wird zur Bewältigung zukünftiger Umwälzungen in Gesellschaft und Arbeitsmarkt. Über die Schwierigkeitender Implementierung einer Vielzahl sich aufdrängender Massnahmen sowie über die tatsächliche Ergiebigkeit der in bundesrätlichen Dossiers repetitiv auftretenden «freien Ressourcen» scheint man sich noch nicht allzu viele Gedanken zu machen. Potenzialgruppen werden aufgezählt, die für den Arbeitsmarkt gewonnen werden sollen, ohne zu fragen, inwieweit die quantitativen Vorstellungen realistisch sind.

 

Und jetzt? Dieses Buch bestellen und gleich weiterlesen.

 

Impressum       Copyright 2015 by publications.ch        Made by www.dezemberundjuli.ch